在日常生活中，除了用人单位会违法解除劳动合同，对于劳动者也可能会存在这种情况。那么面对劳动者违法解除劳动合同的，作为用人单位该如何应对？
实践中经常会遇到劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”那么劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同的情形有哪些？劳动者赔偿用人单位损失的范围和条件有何规定？当出现这些情形时用人单位该如何应对？等等问题，小编在下文跟大家说说。
一、劳动者违法解除劳动合同的情形及应对措施有哪些？
1、法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定 ：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
2、劳动者违规解除劳动合同的情形及应对措施：
（1）一般情形：
情形一
劳动者与用人单位未约定劳动合同期试用期、劳动者与用人单位订立的是以完成一定任务为期限的劳动合同或试用期限届满后，劳动者未提前三十日且以书面形式通知用人单位，即为违法解除。
情形二
劳动者在与用人单位依法约定的试用期内，未提前三日通知用人单位，就解除劳动合同的，即为违法解除。这里的通知可以是口头或书面。
应对措施：
劳动者违反劳动合同法第三十七条规定，未按法定条件以法定方式通知用人单位解除劳动合同的，用人单位要保管好劳动者的书面解除通知，做好劳动者解除前后期间的工作记录、考勤记录、工作移交记录等，并让劳动者本人签字确认。若用人单位是在试用期内接到劳动者的口头解除通知的，还须记录好劳动者通知解除的时间及原因并让劳动者本人签字确认，不然一旦发生争议用人单位很难就通知的时间和解除原因举证。
（2）特殊情形：
现实中还经常出现劳动者不告而别的情况，导致用人单位措手不及，那么面对劳动者不告而别，用人单位应如何应对呢？
应对措施：
1、书面通知劳动者，限期返岗，并告知逾期不上班，将依据单位规章制度或劳动合同的约定按违反规章制度处理；
2、将书面通知通过直接送达、邮寄送达、留置送达等方式送达劳动者，如果劳动者下落不明或者其他方式无法送达的，可公告送达，自公告之日起60日，即视为送达；
3、若劳动者在限期内未返回岗位上班的，书面通知其前来办理解除劳动合同手续，造成损失的告知其赔偿数额，并将书面通知送达劳动者，有工会的用人单位还须通知工会。
二、以上方法是针对有规章制度且规章制度是经民主程序制定，内容合法、合理，并已公示告知劳动者的用人单位，现实生活中很多用人单位没有生效的规章制度，那么没有规章制度的单位怎么办呢？
1、书面通知劳动者，限期返岗，逾期不上班的视为自动离职；
2、书面通知劳动者限期前来办理解除劳动合同关系的相关手续，造成损失的告知其赔偿数额等。书面通知的送达方式同上。
3、劳动者赔偿用人单位损失的范围和条件：
（1）劳动者违法解除劳动合同赔偿用人单位损失的条件：
①劳动者有违反劳动合同法解除劳动合同的行为发生；
②用人单位产生损失；
③用人单位的损失是由劳动者的违法解除行为造成的。
以上三个条件缺一不可。劳动者赔偿用人单位经济损失应以直接经济损失为限。
（2）法条
《关于发布违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法的通知》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
同时考虑到用人单位对劳动者亦负有管理义务和责任，因此应当在直接损失范围内，按照公平合理原则酌情裁决。
4、用人单位如何讨回劳动者给其造成的损失？
实践中用人单位讨回劳动者给其造成的损失面临着举证难和执行难的困境。对此，用人单位如何才能最大限度降低自己的损失呢？
（1）法条
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
（2）应对措施
用人单位应及时保留劳动者违法解除行为与经济损失有关的证据，一旦发生争议，才有证据支持自己的主张。用人单位具体需要举证的证据包括：工资、考勤记录、违法解除劳动合同的证明材料、送达书面通知回执，邮寄单（邮寄单上详细写明邮寄的文件名称）、公告送达的报纸等。
综上，在日常用工中，用人单位应不断学习劳动法律法规，做到规范用工，避免承担不必要的经济损失，同时增强证据意识，重视和完善档案管理制度，避免陷入“用人难，难用人”的困境。例如本文所说的对于劳动者违法解除劳动合同的情况该如何应对。
